俗话说，医院的前途命运看院长，而一个科室的存亡则要看科主任，这句话越来越得到验证。6月4日，知名普外科医生橙橙老师，在网络上讲述了他们科室所遭遇的一些经历，真是令人无比唏嘘、无比感慨呀。据介绍，刚毕业时，橙橙老师满怀憧憬地来到某城市最好的县医院，是一所二级甲等医院，进医院前他就做好了救死扶伤、为人民服务的准备。刚进入医院，还没有摸清医院的布局，他就被人事科匆匆定了科室。进入该科室后，科室内总共有三个医疗组，加上科主任共10个医生。当时，科室发展已经进入瓶颈期，遇到的危机很大，科主任已经没有办法去力挽狂澜了。这时候，科室里有个副主任站了出来，明明白白表示要出去进修，然后带领他所在的医疗组攻克难关，进修学到新技术后就开始做这类手术。可是出乎意料，这么勇于担当、肯动脑子的请求和做法竟然被科主任拒绝了！真是不知道科主任到底咋想的，太无语了。一怒之下，这名副主任离职去了其他医院工作，不久，他手下的医疗组成员全部跟着他跳槽了。橙橙老师表示：“这个时候我还没有意识到事情的严重性，可在逐渐融入这个科室后我发现，科主任不仅仅是因为观念保守限制了科室的发展，而且在福利待遇上也是分配得很不合理，他自己拿大头，科主任和护士长的工资是普通医生和护士的两倍。在这个科室里，刚进科的医学生在拿了两年1200元的工资后，才上涨到2500元工资，这样的工资整整拿了6年。在这期间，剩下的两个医疗组的医生，也都相继离开科室，他们说，主任画的大饼吃饱了，光吃饼不顶饿，总要挣钱养家吧，说的再怎么好，再怎么天花乱坠，如果不能养活自己和家人，谈什么理想！谈什么抱负！谈什么工作！”科室内的医生断断续续离职，就这样，只剩下橙橙老师和科主任两个人，由于科室规模急剧萎缩，很快医院就出面解决科室问题，把该科室与医院其他小科室进行合并重组，并将科主任调整为科室副主任。令人唏嘘的是，那个原来在科室担任副主任的同事，在跳槽到其他医院后成为了科主任，后来他所带的医疗组人员也全部去和他一起工作，他是一个脑子灵活，很会想办法又肯钻研的医生，再后来他带领科室把这个学科做成了全县第一。老天呀，这个事真的令人惊讶，科主任的作用竟然那么重要！给笔者的感受就是，或许主任不能带领一个科室走向辉煌，但他一定能带领科室走向灭亡。
自己不行，为啥还不让别人去尝试？
医生质问：科主任不行就下去！科室是大家的，非要看着倒闭？
在这个话题成为讨论热点后，没想到很多很多医生都反映了类似的问题。河南一名主治医生表示：“深有同感，我们科室也面临相同的问题。我们医院处在北方一个贫穷的城市，这个地方每年需要沿海地区上百亿的转移支付才能勉强生活，人们就医水平可想而知。我的科室是外科，外科不但要养活自己，还得养活其他科室和行政职能部门，但是从前年开始，我们科室住院的患者数量急剧下降，原因并不是人们不生病了，而是人口外移的很严重，小小一个地级市，外出打工的有几十万，拖家带口把孩子也带出去上学了，只剩下老年人口留在这里，可老年人有病了也不去治，就一个字：忍！等拖成大病了，也就没有医治的必要了。”“所以，科室现在很艰难，我作为从天津医科大学毕业的研究生，现在又升了主治，心中怀有大梦想，三番几次跟科主任提议，我想去进修，学习新技术，以后壮大科室，吸引更多患者，没想到科主任多次泼我冷水，他嘲笑我说，你瞎操什么心，毛都没长齐呢，还胸怀天下啦，科室要是黄了，自有院长操心，轮不到你们。”“心彻底寒了，说真的，我真担心科室有这样的主任哪天真黄喽，得过且过，不思进取，他自己不想办法救科室，还不让我们想办法，到底为什么？现在我已经有了离职的想法，我想去浙江嘉兴，江浙沪的医院最起码对人才是尊重的，你说一个想法，他们愿意听一听。”唉，笔者也不懂这种科主任到底是什么心理，自己不行，为啥还不让别人去尝试呢？要我说，自己无力改变什么，那就放手让年轻医生折腾一下呀，这有什么不可以的呢？科室是大家的，又不是科主任一个人的，作为下级医生，我们想着去改变，又有什么错呢？对此，四川某医院曾受过卫健委表彰、阿坝州医学会泌尿普外专家、自媒体博主“山海”医生说道：“我来解释为什么，就是怕你超过他，影响他的地位。以前我一个主任在业务上怕我超越他，于是想方设法限制我的发展。但我争气，通过各种渠道学习外科术式，主动要求在科室开展，不到一个月科室就有了蓬勃生机，后来科室收入的80%都是由我创收。但是分钱时，主任分的最多，完全无视我，他不仅利益最大化而且还刻意打压我，好像科室起死回生都是他的功劳一样，医院领导也一直和稀泥，我很生气，就离职了，现在看来，当初离职是明智的，有这样的领导，一辈子也难出人头地。”笔者也曾在公立三甲工作多年，以我来看，科主任的任命应该改一改了，实在干得不行就得下去，一干就干一辈子的历史早该翻篇了。一个医生，作为科室主任或者学科带头人，一定要区别于带组主任、主诊医师！普通带组主任的职责是一个专业组的发展与进步！但是作为一个科主任或者学科带头人，往往需要的是一个专业未来的发展方向与目标，站的高度不一样，所以更需要顶级思维，这样才能发展更好！如果你只会得过且过，不求无功只求无过，那笔者真的感觉科室有没有你当主任都一样，因为你没有表现出一个主任应该有的价值。作为主任，你不光技术要好，你还是一个管理者，不但要善于管理，还要懂得经营，会做生意，头脑灵活，沟通得体，激励得法。此外，你还得善于纳谏，年轻人学历高，思维活跃，有好的想法跟你说了说，就算不成熟也不能泼冷水。作为科主任，如果你什么都不上心，只唯恐自己帽子不保，只学会了勾心斗角，科室的发展和未来忘得一干二净，那我们还要你干什么？正所谓，兵熊熊一个，将熊熊一窝，反之，一位具有前瞻性思维的领班人做主任，手下人虽然辛苦，但是成长一定更快！如果他又能体谅下属，给我们谋求福利，这样的主任，如果碰到了，笔者一定死心塌地跟着他干！
绝对的权力会导致绝对的腐败
医生急切渴望实行科主任选拔聘任制
干得好接着干，干不好就下去
老话说，绝对的权力就会导致绝对的腐败，这话不假，科主任拥有对于绩效分配和人事管理的全面决策权，从这一年来频频落马的科主任案例也能可见一斑。对于科主任来说，无论干得好坏，很多人基本上都是干到退休，有些科主任是真的没什么能力，却还在占着位置不干事，这令一些医生感到忧心。河北一名医生就表示：“如果能实行科主任选拔聘任制，让医生竞争上岗，这该有多好呀！就比如实行任期制：一个任期1~2年，然后竞聘，连任不得超过两届，如果干得特别好，就再加一届，这样可行吗？”例如，2023年10月9日，福建省漳州市卫健委发布了一篇文章，题目为《漳州市将实行公立医院院长选拔聘任制》，其中表示，漳州市已制定出台《漳州市公立医院院长选拔聘任制实施方案（试行）》（以下简称《方案》），今年开始，全市公立医院将实行院长选拔聘任制。院长任期届满的考核将作为是否续聘的依据之一。《方案》指出，从2023年开始，漳州市二级以上公立医院将实行院长选拔聘任制、实行目标年薪制和考核退出机制对其进行管理。未完成任期目标的，将不得连任或予以解聘。院长、副院长每届任期3年，届满可以在原单位连任，也可以根据全市统筹需要调配到其他公立医院续聘任职。聘任制是我国干部任用的一种形式，它分为选聘和招聘两种。选聘，叫选聘合同制，即干部经过考试考核，明确职责、待遇和聘期，签订合同。招聘，以劳动人事部1984年初发出的《关于做好招聘工作的通知》为据，解决专业技术人员的来源应以内部交流为主，外部引进为辅。实行聘任制，既有利于保证合同期内用人单位和受聘者个人的工作稳定性，又能够拓宽选拔渠道，有利于人员的合理流动，从而有利于调整人员结构，有利于促进人才竞争、人才流动，有利于发挥干部技能，做到人尽其才，才尽其用；有利于“唯才是举”、“选贤任能”社会风气的形成。你看，就连院长都可以“能者居之”，干得好就接着干，干得不好就下去，对于科主任，施行选拔聘任制，应该也是可行的。
2024-06-16
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